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企业薪酬结构既涉及员工切身权益，也关系企业成本控制与激励效能。近年来，随着经济环境变化和市场竞争加剧，许多企业开始调整薪酬结构，由此引发的劳动争议并不少见。本文将结合现行法律要求与实务经验，系统梳理企业调整薪酬结构的合规路径与风险防控要点，为企业构建合法、灵活、可持续的薪酬体系提供实操指引。
司法裁审倾向
实践中，大部分有关薪酬结构调整的劳动争议，源于企业单方调整薪酬结构。而此类案件的裁审结果通常取决于调整是否会对员工的薪酬收入产生“不利影响”。根据京沪广地区的普遍司法实践，如果裁审认定调整构成“不利影响”，通常不会支持企业的单方调整行为，而会倾向于支持员工的主张（如补足工资差额）。在判断是否构成“不利影响”时，裁审机构通常综合考虑以下因素：调整是否有降低员工薪酬待遇的可能性和风险，同时结合企业自身情况和案件事实进行全面分析。除了直接降低固定工资这种明显造成“不利影响”的做法外，企业的如下做法也可能被认定为变相对员工薪酬产生“不利影响”：
（1）将原来的纯粹的固定工资拆分为固定和浮动两部分；
（2）降低固定工资占比，提高浮动工资占比；
（3）固定和浮动工资的占比保持不变，但调整浮动部分（如奖金）的评定要素和标准，增加浮动工资的不确定性。
反之，如果裁审认定企业调整薪酬结构未降低员工待遇，未对员工造成“不利影响”，则企业单方调整薪酬结构的做法能够得到支持。例如，在(2023)沪0115民初118105号案中，法院认定：用人单位决定取消岗位技能工资和驾驶员补贴中的固定补贴，同时略微提高提成部分的调整，并未影响双方劳动合同中对固定工资的约定，亦未低于本市最低工资标准，且上述薪资方案经绝大部分驾驶员的签字确认、同意执行，故对用人单位调整后的新薪酬方案予以确认。
合规路径
基于上述裁审实践倾向，企业在调整薪酬结构前需要审慎评估和判断是否会对员工产生“不利影响”，并采取差异化策略，以确保合规性，降低争议风险。
未造成“不利影响”。《劳动合同法》第35条规定，企业变更劳动合同内容应与员工协商一致。因此，最理想的仍然是与员工签订劳动合同书面变更协议或通过法定程序修改薪酬制度。不过，若企业单方推行调整，但员工的待遇水平得以维持甚至提高，那么风险较低。企业可考虑单方书面通知员工执行新方案以快速推进，但需明确说明“待遇未降低”并妥当保留已书面告知的证据，以证明企业已履行合理的善意沟通义务。
可能造成“不利影响”。企业在此情况下单方强行调整薪酬可能引发一系列不利的法律后果，例如员工通过劳动监察、仲裁或诉讼等法律途径要求企业继续履行原薪酬标准及福利待遇。因此，建议企业通过充分沟通，与员工就调整达成一致。具体操作如下：
（1）若需调整的薪酬结构规定于企业的规章制度中，企业应按照《劳动合同法》第四条规定的程序进行修改。在履行法定程序时，企业需公开和充分说明调整理由，听取员工意见，并妥当作出答复与解释。法律上并不要求企业需要取得每一位员工的同意，但需要采取妥当方式向员工充分解释和说明是否采纳其意见以及不予采纳的理由。若超过半数的员工反对，企业应更为谨慎，做出更为充分的解释和说明，争取至少过半数的员工支持。在此基础上，企业完成修订并定稿后，应完成最终的公示或告知程序。
（2）若薪酬结构不仅规定于规章制度中，而且同时明确约定于劳动合同中，因劳动合同变更形式的法定要求以及相较于规章制度在适用上的优先性，企业在履行前述规章制度修改的法定程序后，仍需与每一位涉及的员工就劳动合同变更达成书面协议，双方就调整的内容及生效时间等达成一致。
优化建议
企业在薪酬结构的设定之初就需将今后可能的调整列入考虑范围，通过在劳动合同或规章制度中预设企业在合理情境下的单方调整权、在合同和制度之间妥当分配和设定薪酬规定内容的程度和范围等方式，尽可能为后续的调整争取灵活操作空间。如有调整需要，建议企业尽可能控制调整幅度和不利影响程度，并预先准备好届时向员工解释的合理目的和理由，以便争取员工的理解和接受。
