作者：刘琦、史书文、连煜雄、李舒展
引言
随着“一带一路”倡议的深入推进，马来西亚凭借其充足的人才储备、完善的技术基础设施和持续优化的营商环境，正成为越来越多中资企业布局东南亚的战略要地。马来西亚由于其历史背景，采用了普通法体系。因此，其法律体系除成文法及其附属法规外，非成文法（包括司法判例）亦占据重要地位。本文作为境外用工合规系列的第五篇，将围绕马来西亚的劳动法律制度进行简要介绍，以期能帮助企业掌握用工合规管理要点。
主要法律法规
一
主要法律法规
《雇佣法案》（Employment Act 1955）是马来西亚最主要的劳动法律，规定了如劳动合同、工资支付、工作时长及劳动合同解除等基本雇佣事宜。该法案于2022年进行修订，修正案于2023年正式生效。修订后的版本将适用范围扩大至所有员工，而不再受工资与职位的限制（此前，该法案仅适用于月薪不超过RM2,000的员工及体力劳动者）。然而，某些涉及员工保护的条款，如工作日、休息日及法定节假日期间的加班补偿，劳动合同终止、解雇及退休福利等，不适用于月薪超过RM4,000的员工。与新加坡类似，对于不适用《雇佣法案》的员工，其工作条件原则上由雇佣双方通过协议确定。
此外，马来西亚劳动法律体系还包括其他重要法律，例如规范劳动争议、工会相关事项的《劳资关系法案》（Industrial Relations Act 1967）；规范员工社会保障计划等事宜的《雇员社会保险法案》（Employees' Social Security Act 1969）等。这些法律共同构建了马来西亚劳动法律框架，确保了员工权益得到保障，进而促进劳资关系的良好发展。
背景调查
二
背景调查
马来西亚目前尚无相关法律禁止雇主对候选人展开背景调查。在实践中，针对候选人的工作经历、教育背景、犯罪记录、个人征信以及社交媒体信息等方面进行核查较为常见。企业在开展背景调查时，需要注意遵守马来西亚《个人数据保护法案》（Personal Data Protection Act 2010）的相关规定，提前征得候选人的明确书面同意，并出具英文和马来文双语的《个人数据保护通知》。该通知内容应包括但不限于说明数据收集的目的、收集的数据类型及处理方式等。
劳动合同
三
劳动合同
（一）合同形式及条款
在马来西亚，劳动合同通常以书面形式签订，但口头合同亦具有法律效力。根据《雇佣法案》，书面劳动合同必须明确包含合同终止方式的条款。以下两类劳动合同必须采用书面形式：
1. 期限超过1个月的固定期限劳动合同；
2. 以完成特定工作任务为期限的劳动合同，且该任务完成所需的合理时间超过或可能超过1个月。
尽管《雇佣法案》并未强制要求所有劳动合同均采用书面形式订立，但口头协议在实践中存在难以被证明和执行的风险。因此，建议企业与员工订立书面劳动合同，以确保合同条款的明确性并减少潜在争议的风险。
根据《雇佣法案》，若劳动合同的条款或条件低于该法案及其相关法律法规所规定的标准，则该条款在该低于的范围内无效，并适用《雇佣法案》及相关法律法规中对员工更有利的标准。
（二）试用期
马来西亚法律未强制要求设定试用期，也未对试用期的长短作出规定，其期限由雇主自行决定，实践中一般为1至6个月。
试用期员工通常享有与正式员工同等的基本权益。若雇主在员工的试用期内或期满后决定不予转正的，必须具备正当理由。
员工基本权利
四
员工基本权利
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工资 |
最低工资标准 |
根据《最低工资令》（Minimum Wage Order 2022），马来西亚目前最低工资标准为RM1500/月。
注：该最低工资标准不适用于女佣等家庭工人。 |
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13薪 |
13薪虽并非法律强制性规定，但在实践中已成为企业普遍实行的惯例做法。 |
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工作时长 |
1. 每周工作时长不得超过45小时；
2. 每天工作时间不得超过8小时；
3. 连续工作5小时的，需给予不少于30分钟的休息时间。 |
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加班补偿 |
1. 工作日加班：不低于1.5倍时薪
2. 休息日加班：
3. 公共假期加班
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社保公积金 |
1. 公积金： 公积金（Employment Provident Fund, EPF）是马来西亚的一项退休储蓄计划，由雇佣双方共同按月缴纳。缴纳比例根据员工年龄、薪资水平和居住身份而有所不同。对于60岁以下的员工，员工的缴纳比例为11%，而雇主的缴纳比例通常为12%或13%；对于60岁以上的员工，缴纳比例则会相应降低。
2. 社保：
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休假 |
法定节假日 |
11天政府公告的公共假日以及根据《假期法案》（Holidays Act 1951）第8条指定的任何公共假日。 |
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带薪年假 |
1.（工作不满2年）8天；
2.（工作满2年以上但不满5年）12天；
3.（工作满5年以上）16天。 |
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带薪病假 |
员工在雇主承担检查费用，并接受雇主指定的医生或其他医生检查后，每年可享受以下病假待遇：
1.（工作不满2年）14天；
2.（工作满2年但不满5年）18天；
3.（工作满5年及以上）22天。
注：如需住院的，每年还享有额外60天的住院假。 |
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带薪产假 |
98天 |
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带薪陪产假 |
7天 |
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其他假期 |
雇主可选择给予员工其他非法定假期，如丧假、婚假等，该等假期可在劳动合同或员工手册中予以明确。 |
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竞业限制
五
竞业限制
根据马来西亚《合同法案》（Contracts Act 1950）的规定，任何约束当事人从事一项合法职业、交易或任何种类商业的协议，在其相应范围内无效。该规定仅在极个别非雇佣关系情况下存在例外，比如合伙人在合伙关系存续期间达成协议的情况下，可以约定竞业限制。司法实践中，马来西亚当地法院也严格按照该法律规定执行，即通常不认可竞业限制条款的效力。因此，企业在马来西亚当地用工时难以执行竞业限制条款，而应考虑以其他方式尽可能降低和控制风险。
劳动合同解除
六
劳动合同解除
（一）解除类型
在马来西亚，雇主单方面解雇员工需具备正当事由（Just Cause or Excuse）。根据解雇原因及效果的不同，主要可以分为三种类型，即（i）基于正当事由的通知解除；（ii）即时解除；和（iii）经济性裁员。
1. 通知解除
（1）正当事由
雇主必须基于正当事由，才能以提前出具书面通知的方式解雇员工。马来西亚相关劳动法律并未对“正当事由”进行明确定义，但通常包括员工能力不足、表现不佳或工作态度消极等情况。
此外，解雇需遵循正当的解雇程序。根据判例法，以员工表现不佳为由而解雇为例，解雇程序包括以下步骤：
（i）出具警告信，列明员工的具体工作问题并设定明确的改善期限；
（ii）给予员工充足的改进机会并提供培训和辅导；
（iii）重新评估员工表现，确认员工表现仍未改善。
（2）通知期
若劳动合同已约定提前解除的通知期限，则按照劳动合同约定执行，若未约定的，则适用《雇佣法案》第12（2）条规定的法定通知期，具体期限如下：
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工作年限 |
通知期 |
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2年以下 |
至少提前4周 |
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2年以上5年以下 |
至少提前6周 |
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5年及以上 |
至少提前8周 |
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雇主亦可通过支付代通知金的方式即时解除劳动合同。代通知金的金额应等于通知期内员工应得的工资金额。
2. 即时解除
（1）即时解除的情形
雇主可在以下情形即时解除劳动合同：
（i）支付代通知金；
（ii）员工故意违反劳动合同条款。根据《雇佣法案》，若员工未经雇主批准，连续两个工作日以上缺勤且未尽可能提早通知或尝试通知雇主其缺勤的合理理由，则视为故意违反劳动合同；
（iii）经调查确认员工存在严重不当行为。
（2）程序要求
《雇佣法案》第14条规定了雇主基于员工存在不当行为而解雇的程序要求。根据该规定，雇主在作出解雇决定前，必须进行“适当调查（Due Inquiry）”。虽该法案并未对“适当调查”进行明确定义，但在实践中，雇主通常需以书面形式通知员工其存在的不当行为，给予员工申诉和解释的机会，并确保整个调查程序的公正性和独立性。
此外，根据该规定，雇主可在调查期间暂停员工工作，但停职期限不得超过两周，且雇主需支付员工在此期间不少于其工资一半的薪资。
调查结束后，若确认员工确实存在不当行为，雇主可以决定（i）即时解雇；（ii）降级处理；或（iii）给予其他公正且适当的较轻处罚，如不超过两周的停薪停职。若查明员工不存在任何不当行为，则应立即支付停职期间所扣发的全部工资。
（二）解雇相关经济补偿
通常情况下，除因员工存在不当行为而被解雇、员工自愿辞职以及员工退休的情况外，雇主需向被解雇员工支付经济补偿金。根据《雇佣法案》，解雇经济补偿金仅适用于月薪不超过RM4,000的员工以及蓝领工人等特定类别的劳动者。对于受雇满12个月以上的符合条件的员工，雇主应根据其工作年限支付经济补偿金，具体标准如下：
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工作年限 |
经济补偿金 |
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2年以下 |
每工作一年支付10天工资 |
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2年以上5年以下 |
每工作一年支付15天工资 |
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5年及以上 |
每工作一年支付20天工资 |
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对于不符合经济补偿金支付条件的员工，尽管法律未强制要求雇主支付，但根据判例法，在雇主经济状况允许的情况下，应向员工提供合理的补偿。
（三）不当解雇
根据《劳资关系法案》，被解雇的员工可自解雇之日起60日内向Director General提交不当解雇的书面投诉。在收到投诉后，Director General将采取必要措施促进和解，若无法达成和解，争议可能会被提交至劳资法庭审理。若劳资法庭判决解雇属不当的，雇主需（i）让员工复职；或（ii）在无法复职的情况下，支付赔偿金。
反歧视及性骚扰
七
反歧视及性骚扰
马来西亚目前尚无针对反就业歧视的专门法律。2022年最新修订的《雇佣法案》新增赋予Director General（定义见《雇佣法案》）调查并处理雇主与员工之间涉及就业歧视争议的权力条款，同时还规定若雇主不遵守Director General的命令，将面临最高RM50,000的罚款。尽管如此，《雇佣法案》未对“歧视”作出明确定义，也未进一步明确当Director General确认存在就业歧视时，可提供的具体救济措施。
此外，根据《雇佣法案》，雇主对性骚扰投诉负有调查义务，无论涉事员工是否受《雇佣法案》保护。若雇主未履行该调查义务，将面临最高RM50,000 的罚款。雇主还有义务在工作场所的显眼位置张贴性骚扰防范相关通知，以提高员工的认知和防范意识。
