随着中国企业走出国门，企业涉外劳动用工的数量显著增长，涉外劳动关系中出现的法律纠纷也与日俱增。在涉外劳动用工中，一旦发生纠纷，用人单位和劳动者首先需要面对的问题是：究竟应该由哪国法院来处理争议？是我国法院管辖，还是用工地法院管辖？法院立案受理后，适用哪国法律来处理纠纷？中国法，还是外国法？若适用外国法，应具体适用哪个外国法？

面对这些复杂的问题，用人单位在涉外用工中，需要有充分的法律意识和风险防范意识。他们需要了解不同国家的劳动法律法规，掌握国际劳动法律的基本原则和规则，以便在发生争议时，能够合理选择适用法律，维护自身的合法权益。同时，劳动者也应当提高自身的法律素养，了解在不同国家的法律体系下，自己的权益如何得到保障。

本文旨在探讨中国企业出海境外用工中的管辖与法律适用问题，分析不同情况下的管辖权归属与法律选择原则，为用人单位和劳动者提供参考和指导，以期在全球化的大背景下，促进涉外劳动关系的和谐发展，维护各方的合法权益。

根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国涉外民事关系法律适用法〉若干问题的解释（一）》（以下称“《解释》”）第一条规定：“民事关系具有下列情形之一的，人民法院可以认定为涉外民事关系：（一）当事人一方或双方是外国公民、外国法人或者其他组织、无国籍人；（二）当事人一方或双方的经常居所地在中华人民共和国领域外；（三）标的物在中华人民共和国领域外；（四）产生、变更或者消灭民事关系的法律事实发生在中华人民共和国领域外；（五）可以认定为涉外民事关系的其他情形”。

可见，中国企业境外用工涉外性质的认定主要归因于主体涉外和法律事实涉外两大类情形。主体涉外指的是，无论是用人单位还是劳动者，当其具有外国国籍或在境外有经常居所时，便构成了涉外情形。法律事实涉外则通常指的是劳动合同的签订、履行或者解除等关键行为发生在中国境外。

认定了法律关系的涉外性后，接下来需要考虑的问题便是管辖权归属于哪国法院。只有在我国法院有权管辖的情况下，才能依据我国的冲突规范来确定法律适用，因此中国企业境外用工劳动争议中管辖权的确定十分重要。

如前所述，涉外法律纠纷主要分为主体涉外和法律事实涉外两种情形，中国企业出海的涉外用工关系，主要包括下列形态：（1）境内用人单位雇佣中国人，工作地在境外；（2）境内用人单位雇佣外国人，工作地在境外；（3）中国企业境外主体雇佣中国人，工作地在境外；（4）中国企业境外主体雇佣外国人，工作地在境外。具体而言，除了上述第一种形态属于事实涉外的情形外，余下三种均属于主体涉外的情形。

针对如上几种情况，分别讨论管辖权的确定问题：

1.在事实涉外的情况下，境内单位雇佣中国人在境外工作，此时诉讼主体双方均不涉外，应按照中国法中处理中国主体之间劳动争议案件的管辖规定来判断管辖法院。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第3条，“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”可见，在该情况下，应由用人单位所在地或劳动合同履行地的法院进行管辖，此时用人单位所在地应在我国境内，即便双方当事人约定应由工作地的境外法院管辖，往往也会被视为无效，依旧属于我国法院管辖范围。

典型案例一：孙某与某保温隔音技术有限公司劳动合同纠纷[1]

法院认为：因双方争议的民事关系产生或消灭的法律事实发生在中华人民共和国领域外，本案应属涉外民事关系。《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四条规定：“中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定”，而《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”据此，劳动争议案件应适用中华人民共和国的相关法律规定，因此，本案中即使《雇佣合同》的签约主体对纠纷解决作了特别约定，但因该约定违反了我国法律的强制性规定应属无效。

2.在主体涉外的情况下，则应参照涉外民事诉讼特别程序中关于管辖的规定。根据《中华人民共和国民事诉讼法（2023修正）》第276条，“因涉外民事纠纷，对在中华人民共和国领域内没有住所的被告提起除身份关系以外的诉讼，如果合同签订地、合同履行地、诉讼标的物所在地、可供扣押财产所在地、侵权行为地、代表机构住所地位于中华人民共和国领域内的，可以由合同签订地、合同履行地、诉讼标的物所在地、可供扣押财产所在地、侵权行为地、代表机构住所地人民法院管辖。除前款规定外，涉外民事纠纷与中华人民共和国存在其他适当联系的，可以由人民法院管辖。”

具体而言：

当中国企业雇佣外国人在境外工作，若劳工方为被告，则根据第276条规定我国法院可能具有管辖权；若用工方为被告，当外国劳动者在境内提起诉讼，则依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第3条，我国法院作为用人单位所在地法院有权管辖。

当中国企业境外主体雇佣中国人在境外工作，若用工方为被告，尽管根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第3条我国法院无权管辖劳动争议，但对于债权纠纷根据《民事诉讼法》第276条我国法院仍可能有权管辖；若劳工方为被告，则不论用人单位所在地还是劳动合同履行地都在境外，我国法院均无权管辖。

当中国企业境外主体雇佣外国人在境外工作，则无论哪一方为被告，我国法院都无权管辖。

典型案例二：方某与某林业公司劳动争议[2]

法院认为：本案中，某林业公司注册地为中国香港。方某与某林业公司签订外派雇员雇佣合同，工资由某林业公司支付，工作地点在加蓬共和国，本案证据显示的用人单位所在地和劳动合同履行地均在境外，应由一审法院管辖的民事诉讼，一审法院不应受理此案，故一审法院对方某的起诉予以驳回。

当中国境内法院根据《民事诉讼法》等相关规定决定对涉外用工争议进行管辖时，将依据《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》（以下简称“《法律适用法》”）等规定来确定适用哪国的法律，即确定案件实体问题的准据法。

而在确定法律适用时，首先应判断的是法律关系的类型。对此，《法律适用法》第8条规定：“涉外民事关系的定性，适用法院地法律。”对于涉外用工关系是否构成受中国劳动法律规范的劳动关系，依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条第一项的规定，只有当雇主和雇员双方都具备相应的主体资格，且双方存在管理与被管理关系，劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分时，双方之间才能成立劳动关系，否则，应按其他民事关系处理。

解决上述前置问题后，具体的法律适用则需参照《法律适用法》的规定。具体到与境外用工关系相关的规范来看，主要有如下三条可以纳入考量：《法律适用法》第4条规定：“中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定”；第41条规定：“当事人可以协议选择合同适用的法律。当事人没有选择的，适用履行义务最能体现该合同特征的一方当事人经常居所地法律或者其他与该合同有最密切联系的法律”；第43条规定：“劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律”。

其中，《法律适用法》第41条的规定是关于涉外债权争议适用法律的总领条款；第43条的规定是对于劳动合同特别制定的法律适用规则；而《法律适用法》第4条确保国内法的强制性规定在涉外民事案件中优先适用，不论其他冲突规范或当事人选择的法律如何。为了指导各级法院在审理涉外民商事案件中正确适用这些“强制性规定”，《解释》第8条规定：“有下列情形之一，涉及中华人民共和国社会公共利益、当事人不能通过约定排除适用、无需通过冲突规范指引而直接适用于涉外民事关系的法律、行政法规的规定，人民法院应当认定为涉外民事关系法律适用法第四条规定的强制性规定：（一）涉及劳动者权益保护的；……”如前所述，该条对“强制性规定”的范围作出了列举式的规定，其中包含了涉及劳动者权益保护的强制性规定。因此，境外劳动合同纠纷在中国法院诉讼时，即便根据冲突规范应适用外国法，国内关于劳动者权益的强制性规定也可能会得到直接适用。

典型案例一：刘某与山东某建设有限公司劳务合同纠纷[3]

法院认为：关于本案法律适用问题。《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十一条规定，在当事人未选择合同适用的法律的情况下，应适用履行义务最能体现该合同特征的一方当事人经常居住地法律或者其他与该合同有最密切关系的法律。本案，山东某建设有限公司系在国内登记，经营场所在国内的企业，刘某的经常居住地亦在国内，故本案应适用中华人民共和国法律，山东某建设有限公司主张应适用印度尼西亚的法律无事实和法律依据，本院不予支持。

典型案例二：佛山市某机械制造有限公司与莫某劳动合同纠纷[4]

法院认为：本案为劳动合同纠纷。由于佛山市某机械制造有限公司与莫某签订《聘用协议书》约定聘请莫某为施工管理经理前往越南胡志明市从事桩基础工程的施工管理工作，其工作地点在越南胡志明市。《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条规定：“劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。”同时《越南社会主义共和国劳动法》第三条规定：“在越外合经营企业、外国机构、组织以及国际组织中服务的越南公民，以及在越南企业、组织中工作，为越方个人工作之外国人员均属劳动本法和越南其他法律之适用范围。越南社会主义共和国缔结或参与的国际条约有另外规定则例外。”故对本案双方的劳动争议纠纷应适用越南社会主义共和国相关劳动法律进行审理。

典型案例三：孙某与某保温隔音技术有限公司劳动合同纠纷[5]

法院认为：鉴于《中华人民共和国劳动法》具有公法性质，对劳动者合法权益的保护也是我国劳动法的基本原则，因劳动者处于弱势地位，国际劳动法的发展趋势也是日益加强对劳动者权益的保护，故当依最密切联系原则确定的合同准据法不利于对劳动者的权益保护时，我们应当从有利于保护劳动者利益出发确定合同准据法，适用《中华人民共和国劳动法》。

除上述中国法律规定外，中国与其他国家共同批准的众多国际劳工标准也可以直接作为统一的实体法适用。另外，中国与一些国家签订的国际条约也包含了涉及外派劳动关系的实体规范和冲突规范。例如，在与俄罗斯签订的《关于中华人民共和国公民在俄罗斯联邦和俄罗斯联邦公民在中华人民共和国的短期劳务协定》中，同时包含了实体规范和冲突规范。对于实体规范，该条约第十条第一款中规定到：如果劳务合作协议因要派方的原因提前解除或终止，长期居住国即劳务输出国的要派单位应对与其存在劳动关系的外派劳务人员给予补偿，并可根据双方协议中的约定进行追偿。对于冲突规范，上述条约的第十二条规定到：外派劳务人员休息和休假的权利，适用其长期居住国（劳务输出国）的法律。当然，对相关国际劳工标准和双边条约的实体法律规范以及冲突规范的适用，需要具体到个案中的涉案国别以及争议焦点来进行判断。

根据《对外劳务合作管理条例》的规定，对外劳务合作企业在安排劳务人员出国工作之前，必须先与其签订正式的书面合同，区分服务合同与劳动合同，建立相应法律关系。同时，对外劳务合作企业需与国外雇主签订劳务合作合同，协助劳务人员与国外雇主订立确定劳动关系，并确保劳务人员合同中的权益保障条款与合作合同一致。

实践中，出海企业面临的纠纷主要集中于对外劳务合作企业和劳务人员之间的纠纷。由于对外劳务合作用工争议中，工作地均在境外，由此可以判断其具有涉外性。同时，根据《对外劳务合作管理条例》的规定，对外劳务合作企业在安排劳务人员出国工作之前，必须先与其签订正式的书面合同，因此不论成立什么关系，合同签订地均在我国境内，根据《民事诉讼法》第276条，该情况下我国法院具有管辖权。

而对于该类纠纷具体的法律适用判断则因不同的关系类型而异：

1.若对外劳务合作企业与劳务人员之间成立劳务合作关系：

当对外劳务合作企业和劳务人员之间所签订的是服务合同，其建立的关系是劳务服务关系，而非劳动关系。在此基础上，根据上文所述，对于一般的合同纠纷应适用《法律适用法》第41条规定，允许当事人协议选择合同适用的法律，在当事人没有选择的情况下，适用履行义务最能体现该合同特征的一方当事人经常居所地法律或者其他与该合同有最密切联系的法律。

2.若对外劳务合作企业与劳务人员之间成立劳动关系：

当对外劳务合作企业与劳务人员之间所签订的是劳动合同，其建立的是劳动关系。基于此，在选择冲突规范时，则应优先考虑《法律适用法》第4条或第43条。具体操作上，若中国的劳动法规定涉及我国社会公益或根据冲突规范指向的外国法对劳动者提供的保护低于中国劳动法律规定的最低标准时，则参照第4条直接援引并适用中国法上的强制性规定。若不存在上述情形，则参照第43条，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的情况下则适用用人单位主营业地法律，同时若存在劳务派遣可以适用劳务派出地法律。

根据《对外承包工程管理条例》第12条，企业派遣员工至境外工程前须签订劳动合同，确立劳动关系。而依据《商务部关于加强对外投资合作在外人员分类管理工作的通知》第5条，除已取得对外承包工程或对外劳务合作经营资格的企业，对外投资合作企业只能派遣已签订劳动合同的员工至境外企业，并需办理合法工作手续。在该种情况下，合同签订地均位于我国境内，中国法院具有管辖权。在冲突规范的选择上，如前一致，应考虑《法律适用法》的第4条或第43条。在处理涉外劳动争议时，若中国劳动法的规定是出于保护社会公共利益或相关外国法律提供的保护不足，则根据第4条应直接适用中国劳动法的强制性规定。若无此情况，则应根据第43条优先适用劳动者工作地的法律，工作地不明确的适用用人单位主营业地的法律，同时可考虑适用派遣地的法律。

依据《商务部关于加强对外投资合作在外人员分类管理工作的通知》第6条，中国鼓励对外投资合作企业实行员工“属地化”，即在境外项目中优先雇佣当地员工。在该模式下合同签订和履行均在境外，将使中国法院失去管辖权；但新修订的《民事诉讼法》提供了通过“其他适当联系”或协议管辖使中国法院获得管辖的可能性。此外。中国企业于境外雇佣当地人员时，所签订的合同可能是劳动合同，也可能是劳务合同。如果在中国具有管辖权的前提下，在识别冲突规范时，仍需要一分为二地进行判断：劳务合同按《法律适用法》第41条处理，劳动合同则根据第1条或43条，优先适用中国法的强制性规定，否则适用工作地或用人单位营业地法律。

随着中国企业在全球的发展，涉外用工争议的管辖和法律适用问题变得日益突出。中国法院在处理这些争议时，通常优先保护中国劳动者和企业的权益，倾向于认定中国法院具有管辖权并适用中国法律，特别是在保护劳动者权益的强制性规定方面。因此，中国企业和劳动者在面对涉外用工争议时，应充分认识到法律适用的不确定性，并在此基础上，灵活运用法律冲突规则，积极主张和争取适用对自身更为有利的法律。同时，政府部门和立法机关也应加强对涉外劳动用工法律问题的重视，不断完善相关法律法规，为中国企业的国际化发展提供更加明确和有力的法律支持。